Samenvatting - De andere kant van de munt zien helpt managers om gesprekken op een constructievere manier te voeren zodat oplossingen makkelijker en sneller bereikt kunnen worden. 

Bij het managen van mensen komt meer kijken dan eenvoudige zwart-wit standpunten. Hoewel het zeker belangrijk is om verwachtingen en gedragsregels kenbaar te maken, is de taak van de manager niet zo eenvoudig als wordt beschreven in de meeste managementboeken. Veel goede managers hebben ontdekt dat leidinggeven aan mensen meer een kunst is dan een wetenschap en alle kunstzinnige vaardigheden hebben tijd nodig om tot ontwikkeling te komen om er goed in te worden. Veel competente managers ontdekken deze realiteit door trial en error.  

Praktijkwijsheid

Soms wordt deze kunst beschreven als praktijkwijsheid. Door trial en error hebben goede managers geleerd dat het beste naar boven brengen in medewerkers de beste strategie is om hen te motiveren en aan te moedigen, zodat ze hen iets kunnen leren zonder belerend te zijn. Veel wijze managers hebben geleerd dat wanneer het het idee van de medewerker is om te veranderen, deze zoveel zal veranderen als hij kan voor zolang als hij kan. Aan de andere kant, wanneer medewerkers worden gedwongen om te veranderen, dan veranderen ze vaak zo weinig als ze kunnen voor zo kort als ze kunnen.   

Eenzijdige commentaren

Het belangrijkste instrument dat managers kunnen hebben is hun vermogen om twee kanten van dezelfde medaille te zien. Mensen zijn zo complex en veelzijdig dat een eendimensionale kijk op een medewerker niet toereikend is om de hele persoon te beschrijven. Maar we horen vaak eenzijdige commentaren van managers op medewerkers. “Gerard is ongemotiveerd”, “Linda weet niet hoe ze tactisch moet zijn”, “Mark is een schreeuwlelijk”, enzovoorts. Het is gemakkelijk om een medewerker te reduceren tot een eenvoudige beschrijving omdat het tijd spaart en zegt waar het op staat.  

Kettingreactie  

Het probleem met deze benadering is dat het managers geen betere manieren verschaft om problemen die ze met hun medewerkers hebben te managen. In tegendeel, het beperkt het aantal opties van de manager. Als Gerard bijvoorbeeld “ongemotiveerd” is, dan lijkt het voor de hand te liggen om hem eens goed voor te houden dat dat toch echt niet kan. Je kunt je het gesprek dat volgt gemakkelijk voorstellen en ook dat dat gesprek voor de manager opnieuw een bevestiging zal opleveren van Gerards ongemotiveerdheid. Dit zet een kettingreactie in werking om “iets te gaan doen aan het probleem” en dit leidt tot uitgebreider probleempraten met Gerard. Op de langere termijn werkt dit zelden. Al snel zal de manager vermoedelijk merken dat zij de waarschuwing herhaalt, hem corrigeert, er nog eens op aandringt, enzovoorts, enzovoorts ….. en dit alles zonder blijvend resultaat.

Constructief raamwerk

Aan de andere kant, stel je eens voor dat de manager Gerard in plaats hiervan zag als “afgeleid”. Het is niet moeilijk om in te zien wat de manager zou kunnen doen om de aandacht van Gerard voor het voltooien van zijn taak weer terug te brengen. Het proces van Gerard die geholpen wordt door zijn manager om zich weer op zijn taak te concentreren, is voor beiden prettiger dan elkaars gezeur te moeten aanhoren. Toegegeven, Gerard zien als ongemotiveerd zou misschien een accurate beschrijving kunnen zijn maar Gerard zien als afgeleid zou dat ook kunnen zijn. Het gedrag van Gerard in een constructief raamwerk plaatsen, biedt veel meer kans om het probleem op te lossen.  

Schreeuwlelijk

Hetzelfde gebeurt met Mark, de schreeuwlelijk. Als we zeggen dat iemand een schreeuwlelijk is dan ligt de oplossing voor de hand om hem te vertellen dat hij rustiger moet zijn en zachter moet praten en om beter op te letten als hij zijn mond open doet. Het is onwaarschijnlijk dat Mark het met deze visie en aanpak eens zal zijn. Het is waarschijnlijker dat hij defensief en geïrriteerd zal reageren. Het herkaderen van Marks gedrag als “een uitgesproken stijl” zal een grotere kans opleveren om zijn gedrag ten goede te veranderen. Het veranderen van zijn gedrag zal een stuk eenvoudiger zijn dan zijn hele persoonlijkheid te veranderen. Linda’s gebrek aan tact kan ook gezien worden als een open en eerlijke stijl van communiceren. Het werkt vaak beter en makkelijker om iemand op subtiele wijze te helpen haar communicatie te verbeteren dan om een complete communicatietraining aan te bieden.  

Goede bedoelingen 

Wij denken dat we bijna allemaal in de meeste situaties het beste voor hebben en dat we het prettig vinden om daarin gewaardeerd en erkend te worden. Hetzelfde geldt voor Gerard, Mark en Linda. Dat is waarom het niet zo merkwaardig is dat zij zich gekwetst en aangevallen voelen wanneer zij zo negatief worden aangesproken. Ze voelen zich miskend in hun (overwegend) goede intenties. Het is begrijpelijk dat ze defensief zullen reageren. Het is logisch dat een meer constructieve aanpak hen het gevoel zal geven dat ze gewaardeerd worden om hun goede bedoelingen en hen meer open zal maken voor suggesties om wat veranderingen aan te brengen in hun aanpak.

Als wij als managers veranderen hoe we een persoon zien dan kunnen we met hen veel eenvoudigere en gemakkelijkere oplossingen bouwen zodat we onze aandacht aan ingewikkeldere en meer tijd vergende zaken kunnen besteden.

Insoo Kim Berg (ikberg1@aol.com) co-developed the Solution Focused approach and is the author of numerous books. A native of Korea and educated in the United States, she offers a balance between the Eastern and Western ways of finding solutions. She is an expert in working with “multi-problem” families, drug and alcohol abusers, the homeless and delinquent adolescents and their families. Insoo is a master therapist and consultant to various community agencies and schools. She lectures worldwide.

Coert Visser (coert.visser@planet.nl) is een coach, consultant en trainer die werkt met de positieve veranderaanpak oplossingsgericht werken. Deze aanpak richt zich er eenvoudigweg op om individuen, teams en organisaties te helpen om vooruitgang te boeken in de richting van hun eigen keuze. Coert heeft veel artikelen geschreven en enkele boeken, waaronder het boek DOEN wat werkt, dat de GIDSprijs 2006 won. Ook interviewde hij baanbrekende denkers zoals Insoo Kim Berg, Jeffrey Pfeffer en David Maister. Meer informatie vindt u hier: Trainings- en adviesbureau Oplossinggericht Veranderen, website NOAM, website Solution-focused Change, website Oplossingsgerichtmanagement, http://solutionfocusedchange.blogspot.com

lutionfocusedchange.blogspot.com

 http://solutionfocusedchange.blogspot.com